Pre-
Employment-
Screening

Pre-Employment-
Screening

Was WM-Consult unter einem Pre-Employment-Screening versteht:

Was WM-Consult unter einem Pre-Employment-Screening versteht:

Unter Pre-Employment-Screening versteht man den Prozess der EinschĂ€tzung von Kandidatinnen und  Kandidaten, bevor es zu einem BeschĂ€ftigungsverhĂ€ltnis kommt. WĂ€hrend die fachliche Eignung der Kandidatinnen und Kandidaten von dem jeweiligen potentiellen Arbeitgeber eingeschĂ€tzt wird, ĂŒbernimmt WM-Consult dagegen die EinschĂ€tzung der sogenannten weichen Faktoren wie soziale Kompetenz, psychische Konstitution und das Arbeitsverhalten.

Unsere Vorteile:

  • LangjĂ€hrige Erfahrung am Markt
  • InterdisziplinĂ€r
  • Ganzheitliches Vorgehen
  • Berater mit FĂŒhrungserfahrung
  • Transparente Prozesse
  • Wissenschaftlich fundierte Arbeitsweise
  • Mehrwert fĂŒr Unternehmen
  • Mehrwert fĂŒr Kandidatinnen und Kandidaten
  • Rechtssichere Beurteilungsprozesse
Pre-Employment-Screening: Sitzender Bewerber auf einem Stapel Bewerbungsunterlagen
Pre-Employment-Screening: Sitzender Bewerber auf einem Stapel Bewerbungsunterlagen

Kann’s losgehen?

Lernen Sie mit Pre-Employment-Screening Ihre Kandidatin oder Ihren Kandidaten besser kennen und beugen Sie einer Fehlbesetzung vor. Profitieren Sie jetzt von unserer Erfahrung und wissenschaftlichen Verfahren und rufen Sie uns an!

1. Das sagen unsere Kunden ĂŒber WM-Consult

„Von 20 Jahren WM-CONSULT durfte ich fast die HĂ€lfte aus Kundensicht begleiten. Die WM-CONSULT hat sich und unser Unternehmen stark entwickelt. Sie ist integraler Bestandteil unserer Unternehmenskultur – geschĂ€tzt von Mitarbeitern, FĂŒhrungskrĂ€ften, GeschĂ€ftsfĂŒhrung und Betriebsrat. Danke dafĂŒr. Wir bleiben auch in Zukunft weiter intensiv verbunden.“

Manfred Becker – GeschĂ€ftsfĂŒhrer MVA MĂŒllverwertungsanlage Bonn GmbH

„Sehr erfolgreiche Zusammenarbeit, sehr erfolgreiches Projekt – vorgegebene Ziele, Budget, Zeitvorgaben eingehalten! Rundum erfolgreich!“

Dr. Katrin Peitz – Hauptabteilungsleiterin WestfĂ€lische Provinzial Versicherung Aktiengesellschaft

„WM-CONSULT vereint eine stark ausgeprĂ€gte Fachkompetenz im Change-Management mit einem hervorragenden GespĂŒr fĂŒr die IndividualitĂ€t der Organisation. Die enge und vertrauensvolle Zusammenarbeit steht zudem fĂŒr Erfolg, Identifikation und ProfessionalitĂ€t.“

Kevin Langner – GeschĂ€ftsfĂŒhrer Berliner Fußball-Verband e.V.

„Von 20 Jahren WM-CONSULT durfte ich fast die HĂ€lfte aus Kundensicht begleiten. Die WM-CONSULT hat sich und unser Unternehmen stark entwickelt. Sie ist integraler Bestandteil unserer Unternehmenskultur – geschĂ€tzt von Mitarbeitern, FĂŒhrungskrĂ€ften, GeschĂ€ftsfĂŒhrung und Betriebsrat. Danke dafĂŒr. Wir bleiben auch in Zukunft weiter intensiv verbunden.“

Manfred Becker – GeschĂ€ftsfĂŒhrer MVA MĂŒllverwertungsanlage Bonn GmbH

„Sehr erfolgreiche Zusammenarbeit, sehr erfolgreiches Projekt – vorgegebene Ziele, Budget, Zeitvorgaben eingehalten! Rundum erfolgreich!“

Dr. Katrin Peitz – Hauptabteilungsleiterin WestfĂ€lische Provinzial Versicherung Aktiengesellschaft

„WM-CONSULT vereint eine stark ausgeprĂ€gte Fachkompetenz im Change-Management mit einem hervorragenden GespĂŒr fĂŒr die IndividualitĂ€t der Organisation. Die enge und vertrauensvolle Zusammenarbeit steht zudem fĂŒr Erfolg, Identifikation und ProfessionalitĂ€t.“

Kevin Langner – GeschĂ€ftsfĂŒhrer Berliner Fußball-Verband e.V.

Hier geht es zum Pre-Employment-Screening auch fĂŒr Ihr Unternehmen.

Pre-Employment-Screening: Schriftzug "Wir sind nur einen Anruf entfernt!"
Pre-Employment-Screening: Schriftzug "Wir sind nur einen Anruf entfernt!"


    2. Unsere Leistungen bei einem Pre-Employment-Screening

    Wir stellen die Tests zusammen, die fĂŒr eine Beurteilung und die Erstellung des Gutachtens notwendig sind. Dabei schneiden wir die Verfahren auf die BedĂŒrfnisse der jeweiligen Unternehmen und der zu besetzenden Stelle zu.

    Unsere Beraterinnen und Berater fĂŒhren die GesprĂ€che und Test in unseren RĂ€umlichkeiten durch. Anschließend werden die Tests und GesprĂ€che von den gleichen Beraterteams ausgearbeitet.

    Das Ergebnis des Screenings wird mit dem Kandidaten oder der Kandidatin besprochen und die Empfehlung, die WM-Consult an das Unternehmen abgibt, mitgeteilt.

    Als Auftraggeber bekommen Sie eine klare EinschÀtzung zu der Passung zum Anforderungsprofil einer Stelle.

    Damit auch Ihre Personalentscheidungen methodisch, wissenschaftlich fundiert und rechtssicher getroffen werden können, rufen Sie uns an!

    Damit auch Ihre Personalentscheidungen methodisch, wissenschaftlich fundiert und rechtssicher getroffen werden können, rufen Sie uns an!

    3. So lÀuft Pre-Employment-Screening mit WM-Consult ab

    Damit Sie genau wissen, was auf Sie als Kandidatin oder Kandidat oder als beauftragendes Unternehmen zukommt, wollen wir hier einmal kurz skizzieren, wie wir bei WM-Consult fĂŒr ein Pre-Employment-Screening vorgehen.

    1. Auftrag zum Pre-Employment-Screening wird erteilt
    WM-Consult wird von einem Unternehmen mit der PrĂŒfung eines Kandidaten beauftragt und erhĂ€lt die Kontaktdaten.

    2. Einwilligung der Kandidatinnen und Kandidaten
    WM-Consult holt die Einwilligung der Kandidatinnen und Kandidaten zum Pre-Employment-Screening ein.

    3. DurchfĂŒhrung Pre-Employment-Screening
    Berater der WM-Consult fĂŒhren das GesprĂ€ch mit dem Kandidaten, in dem es um den beruflichen Werdegang, die Motivation und andere Fragen zu Hobbies und FreizeitaktivitĂ€ten geht.

    4. Auswertung der Testergebnisse
    Nach dem GesprÀch mit den Beratern von WM-Consult werten diese die Tests und das GesprÀch mit der Kandidatin oder dem Kandidaten insgesamt aus und erstellen ein Gutachten.

    Den befragten Kandidatinnen und Kandidaten teilen wir immer unser Feedback mit. Die komplette Analyse ĂŒbermitteln wir im Zuge dessen an unseren Auftraggeber. Als auftraggebendes Unternehmen erhalten Sie stets konkrete Handlungsempfehlungen.

    Konnten wir Sie von unserer Arbeit ĂŒberzeugen oder haben Sie noch Fragen?

    4. Diese Methoden nutzt WM-Consult

    4. Diese Methoden nutzt WM-Consult

    Um zu einer haltbaren und fairen Beurteilung der beruflichen FĂ€higkeiten zu gelangen, nutzen wir bei WM-Consult mehrere wissenschaftlich fundierte und methodisch geprĂŒfte Testverfahren. Hier ein Auszug aus einigen unserer Testverfahren, die wir fĂŒr das jeweilige Beurteilungsverfahren auswĂ€hlen.

    Pre-Employment-Screening: Schriftzug "FĂŒr eine faire und haltbare Beurteilung der beruflichen FĂ€higkeiten"

    BST Pep 3000

    Der Fragebogen zum Persönlichen Erfolgs Potenzial (PEP) und ist auf FĂŒhrungskrĂ€fte ausgelegt. Hier werden StĂ€rken und SchwĂ€chen von NachwuchsfĂŒhrungskrĂ€ften und FĂŒhrungskrĂ€ften beschrieben, die fĂŒr die Entwicklung einer Aus- und Weiterbildungsstrategie im Sinne des Mentorings maßgeblich sind.

    Kommunikationsorientierten Ich-Strukturen (KIS)

    Hier muss ebenfalls die Kandidatin oder der Kandidat beantworten, welche Aussagen auf seine Persönlichkeits-Eigenschaften zutreffen und welche nicht.

    D2-Test
    Hiermit prĂŒfen wir die KonzentrationsfĂ€higkeit einer Person. Der D2-Test ist weit verbreitet und prĂŒft neben der KonzentrationsfĂ€higkeit auch die individuelle FĂ€higkeit zur Aufmerksamkeit.

    BST Pep 3000

    Der Fragebogen zum Persönlichen Erfolgs Potenzial (PEP) und ist auf FĂŒhrungskrĂ€fte ausgelegt. Hier werden StĂ€rken und SchwĂ€chen von NachwuchsfĂŒhrungskrĂ€ften und FĂŒhrungskrĂ€ften beschrieben, die fĂŒr die Entwicklung einer Aus- und Weiterbildungsstrategie im Sinne des Mentorings maßgeblich sind.

    Kommunikationsorientierten Ich-Strukturen (KIS)

    Hier muss ebenfalls die Kandidatin oder der Kandidat beantworten, welche Aussagen auf seine Persönlichkeits-Eigenschaften zutreffen und welche nicht.

    D2-Test

    Hiermit prĂŒfen wir die KonzentrationsfĂ€higkeit einer Person. Der D2-Test ist weit verbreitet und prĂŒft neben der KonzentrationsfĂ€higkeit auch die individuelle FĂ€higkeit zur Aufmerksamkeit.

    Die Werte dieser Tests stellen keine absoluten Werte dar im Sinne einer feststehenden Skala. Vielmehr geben die Werte an, wie die persönlichen FÀhigkeiten im Vergleich zur durchschnittlichen Persönlichkeit ausgeprÀgt sind.

    Pre-Employment-Screening: Lupe mit dem Schriftzug "Wir minimieren das Risiko einer Fehleinstellung"
    Pre-Employment-Screening: Lupe mit dem Schriftzug "Wir minimieren das Risiko einer Fehleinstellung"

    Jetzt Pre-Employment-Screening auch fĂŒr Ihr Unternehmen.


      5. FAQ zu Pre-Employment-Screening

      Hier haben wir noch einmal ausfĂŒhrlich erklĂ€rt, was Pre-Employment-Screening bedeutet und was die Vorteile des Verfahrens sind.

      Was bedeutet Pre-Employment-Screening?

      Der Prozess hat viele Namen und wird auch als Background-Check, BewerberĂŒberprĂŒfung oder Pre-Employment-Check bezeichnet. Gemeint ist aber in allen FĂ€llen, dass die Angaben eines Bewerbers zu seinem Werdegang und seinen Qualifikationen geprĂŒft werden sollen, bevor es zu einem BeschĂ€ftigungsverhĂ€ltnis kommt. Teile der Bewerber-ÜberprĂŒfung sind die PrĂŒfung des Lebenslaufes wie auch die Recherche in sozialen Netzwerken.

       

      UrsprĂŒnglich kommt die Praxis des Pre-Employment-Screenings aus dem angelsĂ€chsischen Raum und wurde vor allem zur Verhinderung von Wirtschaftsspionage genutzt. Doch immer mehr Unternehmen entdecken fĂŒr sich, dass eine PrĂŒfung, die sich nicht nur auf die reinen Qualifikationen bezieht, lohnend ist. Daher prĂŒfen viele Unternehmen verstĂ€rkt, ob die Kandidatin oder der Kandidat zu einem Team und zur eigenen Unternehmenskultur passt.

      Was beinhaltet Pre-Employment-Screening mit WM-Consult?

      Bei WM-Consult verstehen wir unter einem Pre-Employment-Screening mehr als nur den Check von Social-Media-KanĂ€len und das Googlen der Kandidaten-Namen. Einerseits schĂŒtzt das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) den Kandidaten vor Verletzungen der PrivatsphĂ€re. Andererseits entspricht diese Art der Kandidaten-PrĂŒfung nicht unserem VerstĂ€ndnis von einem Pre-Employment-Screening.

       

      Vielmehr verstehen wir bei WM-Consult unter einem Pre-Employment-Screening die EinschĂ€tzung des Kandidaten durch ein persönliches GesprĂ€ch und die Anwendung wissenschaftlicher Methoden. Dieses GesprĂ€ch bezieht sich immer auf die berufliche und charakterliche Eignung einer Kandidatin oder eines Kandidaten fĂŒr eine festgelegte und definierte SchlĂŒsselposition. Denn auf Letzteres richtet sich auch der Fokus des GesprĂ€chs und wie bestimmte charakterliche AusprĂ€gungen gewichtet werden. Ein Pre-Employment-Screening fĂŒr eine FĂŒhrungsposition unterscheidet sich daher maßgeblich von einem GesprĂ€ch fĂŒr einen potenziellen Angestellten ohne FĂŒhrungsaufgaben.

       

      Dabei bewegen wir uns im rechtlichen Rahmen des Fragerechts des Arbeitgebers, das uns als externen Experten im Auftrage eines Unternehmens ĂŒbertragen wird. Ein GesprĂ€ch fĂŒr ein Pre-Employment-Screening findet zudem niemals ohne Einwilligung des Kandidaten mit WM-Consult statt.

      Was sind die Ziele von Pre-Employment-Screening?

      Ziel eines Pre-Employment-Screenings ist, die fachliche und die menschliche Eignung einer Person zu beschreiben und mit den Kriterien des Anforderungsprofils einer Stelle abzugleichen.

       

      Dabei ĂŒbernimmt das jeweilige Unternehmen die PrĂŒfung der fachlichen Eignung, WM-Consult ĂŒbernimmt den Part der EinschĂ€tzung der menschlichen Kompetenzen. Auch hier geht es WM-Consult und seinen Auftraggebern immer nur um die EinschĂ€tzung des Aspekts der berufsbezogenen Anforderungen.

       

      In dem Verfahren geht es darum, eine Persönlichkeit jenseits des Lebenslaufes und der aufgelisteten Qualifikationen kennenzulernen. Die Erkenntnisse aus diesem GesprĂ€ch sind die Grundlage fĂŒr unsere Analyse und die anschließende Empfehlung zu einer möglichen Einstellung.

       

      Das Ziel zum Schluss der BewerberĂŒberprĂŒfung ist, zu einer eindeutigen Empfehlung zu kommen: Einstellungsempfehlung ja oder nein. Raten wir von einer Einstellung eher ab, dann geben wir Empfehlungen, mit welchen Maßnahmen unserer Erfahrung nach die Ziele des Unternehmens und der ausgeschriebenen Stelle doch noch mit der Kandidatin oder dem Kandidaten erreicht werden können.

       

      Als Kandidatin oder Kandidat, der mit uns das Pre-Employment-Screening macht, bekommen Sie ebenfalls mitgeteilt, welche Empfehlung wir dem Unternehmen geben, bei dem Sie sich bewerben. Dies tun wir, weil es einerseits unserem VerstĂ€ndnis von Fairness entspricht. Wir praktizieren dies andererseits, weil wir diesen Prozess als einen Teil des Bewerbungsverfahrens sehen, der fĂŒr beide Seiten einen Erkenntnisgewinn erbringen sollte.

      FĂŒr wen ist Pre-Employment-Screening sinnvoll?

      Allen Unternehmen, die Personal fĂŒr FĂŒhrungspositionen suchen, die nicht leicht zu besetzen sind, empfehlen wir ein Pre-Employment-Screening. Gerade weil Fach- und FĂŒhrungskrĂ€fte rar sind, will man einen möglichst gut geeigneten Kandidaten auswĂ€hlen. Unter gut geeignet verstehen wir als zu Ihnen als Unternehmen und dem Team passend.

       

      Geeignet ist ein Pre-Employment-Screening fĂŒr alle Unternehmen, die das Risiko einer Fehleinstellung minimieren wollen. Denn Fehleinstellungen können sehr teuer werden.

       

      Personal-Auswahl-Prozesse sind langwierig und kosten viel Zeit, daher sollte alles so gut wie möglich stimmen. Wichtig fĂŒr die spĂ€tere Zusammenarbeit: beide Seiten sollten genaue Vorstellungen davon haben, was die zu besetzende Stelle ausmacht, wie das Team zusammengesetzt  ist und ob der Kandidat eine gute ErgĂ€nzung fĂŒr das Team ist.

      Warum sollten Unternehmen ein Pre-Employment-Screening installieren?

      Es ist immer Ă€rgerlich, wenn nach einem langen und aufwĂ€ndigen Bewerbungs-Prozess eine Person eingestellt wird, mit der es zwar in der Theorie, aber nicht in der Praxis klappt. Merkt dann eine Seite oder sogar beide Parteien, dass es miteinander nicht so richtig funktioniert, ist schon ein Schaden entstanden. Denn die Besetzung von SchlĂŒsselpositionen in Ihrem Unternehmen ist mit großem Aufwand verbunden. Der erneute Prozess einer Ausschreibung mit anschließendem Bewerbungsverfahren bindet viele Angestellte mit ein.

       

      Hat man GlĂŒck, dann ist aus dem ursprĂŒnglichen Bewerberpool noch jemand verfĂŒgbar, ansonsten muss man einen neues Bewerbungsverfahren starten.

       

      Ein wichtiger Grund fĂŒr die PrĂŒfung vor einer Einstellung ist das Ziel der Risikominimierung. Doch was genau sind die Risiken? Oftmals werden die Risiken als die Gefahr begriffen, die dem Unternehmen durch Verletzungen von Compliance-Regelungen entstehen könnten. Damit sind nicht nur die allgemeinen Gesetze und Bestimmungen gemeint, sondern auch alle Regeln, die sich Unternehmen selbst auferlegen.

       

      Ein Ă€hnlich großes Risiko entsteht jedoch auch, wenn jemand eingestellt wird, der nicht zum Team passt, der die Unternehmenskultur nicht lebt und der sich in anderer Hinsicht als eine Fehlbesetzung erweist. Denn wenn die Stimmung in Team leidet und dazu fĂŒhrt, das einzelne Teammitglieder kĂŒndigen, dann mĂŒssen Sie nicht nur erneut ein mĂŒhsames und teures Bewerbungsverfahren in Gang setzen, sondern auch dafĂŒr Sorge tragen, dass das Wissen  des Teams nicht mit dem Personal verloren geht. Der Schaden durch gesunkene ProduktivitĂ€t und abwanderndes Personal werden oftmals gar nicht erhoben oder zu selten genauer evaluiert.

       

      Betreiben Sie daher mit Pre-Employment-Screening aktiven Schutz Unternehmens, weil Sie Angaben prĂŒfen und damit Organisationsverschulden ausschließen können. Als Unternehmen werden Sie mit einer BewerberĂŒberprĂŒfung auch Ihren Pflichten zur Abwendung von SchĂ€den nach (§130 OWiG) und als Aktiengesellschaft auch nach §91 Abs. (2) AktG gerecht.

       

      Nutzen Sie daher Pre-Employment-Screening mit WM-Consult und formen und erhalten Sie Ihre Unternehmenskultur. Denn auch, wenn es einfach klingt, trifft es zu: Zufriedene Mitarbeiter sind produktive Mitarbeiter und erfolgreiche Arbeit im Team braucht passende Team-Mitglieder.

       

      Lass auch Sie sich von WM-Consult helfen, die geeigneten Teamspieler fĂŒr Ihr Unternehmen zu finden! Wir freuen uns auf Ihren Anruf!

      Welche Fragen dĂŒrfen den Kandidatinnen und Kandidaten bei einem Pre-Employment-Screening gestellt werden?

      In fast allen Personalauswahlverfahren werden persönliche GesprĂ€che mit den Kandidatinnen und Kandidaten gefĂŒhrt. Neben den Fragen zum beruflichen Werdegang und der Motivation, eine bestimmte Stelle anzustreben, dĂŒrfen Unternehmen oder die von ihnen beauftragten Experten auch andere Fragen stellen. So ist zum Beispiel eine Frage nach der Freizeitgestaltung, Hobbies und anderen FreizeitaktivitĂ€ten durchaus gestattet. Zwar sind dies Fragen zum Privatleben, aber sie geben einen Eindruck von dem Menschen, der einem gegenĂŒbersitzt.

       

      Dies ist durch das Fragerecht des Arbeitgebers gedeckt. Dabei achten wir auf die PrivatsphÀre der Kandidatinnen und Kandidaten und halten uns streng an die Vorgaben des Bundesdatenschutzgesetztes (BDSG).

       

      So macht es zum Beispiel einen Unterschied, ob ein Mensch gerne in seiner Freizeit Mannschaftssport betreibt und dazu im Chor singt. Oder ob ein Mensch am liebsten in seiner Freizeit alleine ist, liest und mit der Spielekonsole seine Zeit verbringt. Ersterer ist anscheinend gerne unter Menschen und wird sich in einem Arbeitsumfeld mit vielen Kolleginnen und Kollegen wahrscheinlich sehr wohl fĂŒhlen und auch erfolgreich sein. Dem anderen Menschen liegt wahrscheinlich ein Arbeitsumfeld mehr, in dem er allein und in Ruhe vor sich hinarbeiten kann.

       

      Ziel eines Pre-Employment Screenings ist es, die Kandidatin oder den Kandidaten fĂŒr eine offene Position zu finden, dessen berufliche FĂ€higkeiten und Persönlichkeit am besten auf das Anforderungsprofil einer Position passen.

      Weitere Leistungen aus dem Bereich HR-Unternehmensberatung:

      Pre-Employment-Screening: Kontaktanfrage zur Beratung zum Pre-Employment-Screening




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