Bei WM-Consult verstehen wir unter einem Pre-Employment-Screening mehr als nur den Check von Social-Media-Kanälen und das Googlen der Kandidaten-Namen. Einerseits schützt das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) den Kandidaten vor Verletzungen der Privatsphäre. Andererseits entspricht diese Art der Kandidaten-Prüfung nicht unserem Verständnis von einem Pre-Employment-Screening.

Vielmehr verstehen wir bei WM-Consult unter einem Pre-Employment-Screening die Einschätzung des Kandidaten durch ein persönliches Gespräch und die Anwendung wissenschaftlicher Methoden. Dieses Gespräch bezieht sich immer auf die berufliche und charakterliche Eignung einer Kandidatin oder eines Kandidaten für eine festgelegte und definierte Schlüsselposition. Denn auf Letzteres richtet sich auch der Fokus des Gesprächs und wie bestimmte charakterliche Ausprägungen gewichtet werden. Ein Pre-Employment-Screening für eine Führungsposition unterscheidet sich daher maßgeblich von einem Gespräch für einen potenziellen Angestellten ohne Führungsaufgaben.

Dabei bewegen wir uns im rechtlichen Rahmen des Fragerechts des Arbeitgebers, das uns als externen Experten im Auftrage eines Unternehmens übertragen wird. Ein Gespräch für ein Pre-Employment-Screening findet zudem niemals ohne Einwilligung des Kandidaten mit WM-Consult statt.

Ziel eines Pre-Employment-Screenings ist, die fachliche und die menschliche Eignung einer Person zu beschreiben und mit den Kriterien des Anforderungsprofils einer Stelle abzugleichen.

Dabei übernimmt das jeweilige Unternehmen die Prüfung der fachlichen Eignung, WM-Consult übernimmt den Part der Einschätzung der menschlichen Kompetenzen. Auch hier geht es WM-Consult und seinen Auftraggebern immer nur um die Einschätzung des Aspekts der berufsbezogenen Anforderungen.

In dem Verfahren geht es darum, eine Persönlichkeit jenseits des Lebenslaufes und der aufgelisteten Qualifikationen kennenzulernen. Die Erkenntnisse aus diesem Gespräch sind die Grundlage für unsere Analyse und die anschließende Empfehlung zu einer möglichen Einstellung.

Das Ziel zum Schluss der Bewerberüberprüfung ist, zu einer eindeutigen Empfehlung zu kommen: Einstellungsempfehlung ja oder nein. Raten wir von einer Einstellung eher ab, dann geben wir Empfehlungen, mit welchen Maßnahmen unserer Erfahrung nach die Ziele des Unternehmens und der ausgeschriebenen Stelle doch noch mit der Kandidatin oder dem Kandidaten erreicht werden können.

Als Kandidatin oder Kandidat, der mit uns das Pre-Employment-Screening macht, bekommen Sie ebenfalls mitgeteilt, welche Empfehlung wir dem Unternehmen geben, bei dem Sie sich bewerben. Dies tun wir, weil es einerseits unserem Verständnis von Fairness entspricht. Wir praktizieren dies andererseits, weil wir diesen Prozess als einen Teil des Bewerbungsverfahrens sehen, der für beide Seiten einen Erkenntnisgewinn erbringen sollte.

Allen Unternehmen, die Personal für Führungspositionen suchen, die nicht leicht zu besetzen sind, empfehlen wir ein Pre-Employment-Screening. Gerade weil Fach- und Führungskräfte rar sind, will man einen möglichst gut geeigneten Kandidaten auswählen. Unter gut geeignet verstehen wir als zu Ihnen als Unternehmen und dem Team passend.

Geeignet ist ein Pre-Employment-Screening für alle Unternehmen, die das Risiko einer Fehleinstellung minimieren wollen. Denn Fehleinstellungen können sehr teuer werden.

Personal-Auswahl-Prozesse sind langwierig und kosten viel Zeit, daher sollte alles so gut wie möglich stimmen. Wichtig für die spätere Zusammenarbeit: beide Seiten sollten genaue Vorstellungen davon haben, was die zu besetzende Stelle ausmacht, wie das Team zusammengesetzt  ist und ob der Kandidat eine gute Ergänzung für das Team ist.

Es ist immer ärgerlich, wenn nach einem langen und aufwändigen Bewerbungs-Prozess eine Person eingestellt wird, mit der es zwar in der Theorie, aber nicht in der Praxis klappt. Merkt dann eine Seite oder sogar beide Parteien, dass es miteinander nicht so richtig funktioniert, ist schon ein Schaden entstanden. Denn die Besetzung von Schlüsselpositionen in Ihrem Unternehmen ist mit großem Aufwand verbunden. Der erneute Prozess einer Ausschreibung mit anschließendem Bewerbungsverfahren bindet viele Angestellte mit ein.

Hat man Glück, dann ist aus dem ursprünglichen Bewerberpool noch jemand verfügbar, ansonsten muss man einen neues Bewerbungsverfahren starten.

Ein wichtiger Grund für die Prüfung vor einer Einstellung ist das Ziel der Risikominimierung. Doch was genau sind die Risiken? Oftmals werden die Risiken als die Gefahr begriffen, die dem Unternehmen durch Verletzungen von Compliance-Regelungen entstehen könnten. Damit sind nicht nur die allgemeinen Gesetze und Bestimmungen gemeint, sondern auch alle Regeln, die sich Unternehmen selbst auferlegen.

Ein ähnlich großes Risiko entsteht jedoch auch, wenn jemand eingestellt wird, der nicht zum Team passt, der die Unternehmenskultur nicht lebt und der sich in anderer Hinsicht als eine Fehlbesetzung erweist. Denn wenn die Stimmung in Team leidet und dazu führt, das einzelne Teammitglieder kündigen, dann müssen Sie nicht nur erneut ein mühsames und teures Bewerbungsverfahren in Gang setzen, sondern auch dafür Sorge tragen, dass das Wissen  des Teams nicht mit dem Personal verloren geht. Der Schaden durch gesunkene Produktivität und abwanderndes Personal werden oftmals gar nicht erhoben oder zu selten genauer evaluiert.

Betreiben Sie daher mit Pre-Employment-Screening aktiven Schutz Unternehmens, weil Sie Angaben prüfen und damit Organisationsverschulden ausschließen können. Als Unternehmen werden Sie mit einer Bewerberüberprüfung auch Ihren Pflichten zur Abwendung von Schäden nach (§130 OWiG) und als Aktiengesellschaft auch nach §91 Abs. (2) AktG gerecht.

Nutzen Sie daher Pre-Employment-Screening mit WM-Consult und formen und erhalten Sie Ihre Unternehmenskultur. Denn auch, wenn es einfach klingt, trifft es zu: Zufriedene Mitarbeiter sind produktive Mitarbeiter und erfolgreiche Arbeit im Team braucht passende Team-Mitglieder.

Lass auch Sie sich von WM-Consult helfen, die geeigneten Teamspieler für Ihr Unternehmen zu finden! Wir freuen uns auf Ihren Anruf!

In fast allen Personalauswahlverfahren werden persönliche Gespräche mit den Kandidatinnen und Kandidaten geführt. Neben den Fragen zum beruflichen Werdegang und der Motivation, eine bestimmte Stelle anzustreben, dürfen Unternehmen oder die von ihnen beauftragten Experten auch andere Fragen stellen. So ist zum Beispiel eine Frage nach der Freizeitgestaltung, Hobbies und anderen Freizeitaktivitäten durchaus gestattet. Zwar sind dies Fragen zum Privatleben, aber sie geben einen Eindruck von dem Menschen, der einem gegenübersitzt.

Dies ist durch das Fragerecht des Arbeitgebers gedeckt. Dabei achten wir auf die Privatsphäre der Kandidatinnen und Kandidaten und halten uns streng an die Vorgaben des Bundesdatenschutzgesetztes (BDSG).

So macht es zum Beispiel einen Unterschied, ob ein Mensch gerne in seiner Freizeit Mannschaftssport betreibt und dazu im Chor singt. Oder ob ein Mensch am liebsten in seiner Freizeit alleine ist, liest und mit der Spielekonsole seine Zeit verbringt. Ersterer ist anscheinend gerne unter Menschen und wird sich in einem Arbeitsumfeld mit vielen Kolleginnen und Kollegen wahrscheinlich sehr wohl fühlen und auch erfolgreich sein. Dem anderen Menschen liegt wahrscheinlich ein Arbeitsumfeld mehr, in dem er allein und in Ruhe vor sich hinarbeiten kann.

Ziel eines Pre-Employment Screenings ist es, die Kandidatin oder den Kandidaten für eine offene Position zu finden, dessen berufliche Fähigkeiten und Persönlichkeit am besten auf das Anforderungsprofil einer Position passen.